Оборонная отрасль всегда была довольно инертна с точки зрения наукоемких технологий. Каждое изделие, которое встает на вооружение, с модернизациями или без них, эксплуатируется длительное время. И самая инертная из всех отраслей — это, пожалуй, авиация, ведь каждый самолет измеряет срок эксплуатации десятилетиями, как и большинство входящих в него узлов и деталей. То есть целые отрасли, работающие на авиационную и — шире — оборонную промышленность, подстраиваются под этот длинный жизненный цикл своей продукции.
Например, сейчас вполне успешно эксплуатируются и продолжают серийно выпускаться в значительном количестве авиационные приборы, разработанные в 90-х, 80-х и даже 70-х годах прошлого века. В этом ничего удивительного нет, поскольку до сих пор летают буквально те экземпляры самолетов, которые были выпущены в те далекие годы!
Таким образом, каждый разработанный прибор, если он стал серийным, обеспечивает предприятию ВПК и отечественного авиапрома более-менее стабильный заказ на десятки лет вперед, причем в том же техническом облике изделий (габаритных размерах, способе монтажа и принципе работы), в котором они были разработаны.
И вот, в 1990-е годы некие «умные» головы решили, что раз уж у нас с США дружба, то и сложные технологии мы там, на Западе, купим. А для простых технологий толковые разработчики не нужны: нужно просто поддерживать старые разработки с минимальными изменениями, и их хватит на многие десятки лет. Вряд ли можно назвать отрасль промышленности, которую этот подход обошел стороной.
Более 30 лет существования в этом режиме оставили на оборонной промышленности неизгладимый след. Из нее годами и десятилетиями постепенно вымывались хоть сколь-нибудь квалифицированные кадры, и не потому, что гнались за «длинным рублем», а просто из-за невозможности с этими зарплатами более-менее пристойно обустроить жизнь своей семьи в новых рыночных условиях.
Печальным итогом этого процесса стало то, что работники оборонных предприятий получили стойкий имидж аутсайдеров. Молодые специалисты обходили эти предприятия за версту, а ветераны производства — к большому сожалению — с годами не сохраняют молодость и здоровье. На оборонных предприятиях оставались работать люди старшего возраста, которые не могли из-за этого найти себе место получше; если туда и шла молодежь, то с простым расчетом — получить минимальный опыт и немедленно сменить этот «трамплин» на что-то более привлекательное; шли те, кто не мог найти себе лучшей доли в силу собственных невысоких навыков или различных проблем с коммуникацией, в том числе и психологических.
Наконец, нельзя не упомянуть и категорию по-настоящему идейных людей, которые любили Родину и действовали в соответствии с известной максимой Верещагина из кинофильма «Белое солнце пустыни»: «Мне за державу обидно!» Конечно, помимо этих героев (натуральных, без кавычек), были и есть счастливые исключения в виде отдельных предприятий, которые как-то ограждали своих работников от «дикого капитализма»: платили зарплату повыше, относились к работникам с большим уважением и вниманием и т. д.
Как ни горько это признавать, но последние категории специалистов и предприятий, которые и тянут сейчас на своих плечах возросшую нагрузку на ВПК, являются очень редкими, чуть ли не единичными, исключениями. А правилом стало то, что на многих предприятиях происходит процесс, который можно назвать по-разному: утратой традиций, разрывом поколений, сбоем при передаче эстафеты между ними.
Автор лично был свидетелем того, как немаленькие предприятия буквально теряли компетенции для выпуска тех изделий и приборов, которые спокойно выпускались еще одно-два десятилетия назад. При этом если заглянуть в чертежи разработок 1980-х, понимаешь, что это всё «следы исчезнувшей высокоразвитой цивилизации» — в том смысле, что нынешние конструкторские отделы тех же предприятий ничего даже близко похожего по интеллектуальной емкости и проработке выдать не могут.
Всё это накладывалось на низкий спрос на продукцию ВПК: мол, время-то мирное, зачем на оборонку тратиться, и вместе порождало еще одно свойство всей системы в целом. Речь о повальной безответственности, которую вдобавок синергетически усиливали низкие зарплаты в отраслях по известному принципу коллективного трудового договора: «Вы делаете вид, что нам платите, а мы делаем вид, что работаем».
Действительно, выпускаемая в этот период продукция зачастую вообще оставалась на уровне опытно-конструкторской разработки. Для таких изделий в лучшем случае изготавливали пару десятков опытных образцов, а то и вообще несколько единиц чисто для испытаний.
В серию они не шли, а значит, не убирались «детские болезни» (то есть дефекты, недостатки, недочеты и огрехи разработчиков, присущие новым изделиям на ранних этапах их производства), и не проводилась полноценная подготовка производства с проработкой всех технологий, проектированием и изготовлением необходимой оснастки и приспособлений, инструкций и указаний, без которых серийный выпуск просто невозможен.
Недостатки же опытных образцов устранялись буквально в ручном режиме по великому закону целесообразности (а также лени) «и так сойдет».
Однако при всей ее вредности для дела, не стоит недооценивать роль безответственности как приятного бонуса для сотрудника при трудоустройстве! Конечно, сотрудник отдела кадров никогда об этом не скажет, но и мы живем не в вакууме: эта информация давно перестала быть секретом. Особенно для тех, кто искал себе вариант «непыльной работенки». Один этот бонус в сознании большого числа людей перевешивал низкие зарплаты и в значительной мере стабилизировал ситуацию в ВПК, превращая резкий коллапс в плавную стагнацию. И без внешних воздействий эта тишь да гладь могла бы продолжаться еще немало лет, но тут наступила спецоперация на Украине и обстановка начала накаляться.
Резко возросшие оборонные нужды в разы увеличили заказы в ВПК по многим позициям во многих отраслях. Те предприятия, которые оказались более приспособлены или чудом сохранили резервы для роста производительности и объемов выпуска, получили очень хороший толчок. Однако таких было меньшинство, а большинство постиг кризис. Наиболее сильно пострадали те, у кого производство было связано с электроникой и микроэлектроникой всех видов.
По ряду ключевых позиций сроки поставки комплектующих и электронных компонентов возросли с полугода до трех лет! Представьте себе, как предприятиям исполнять ежегодный госзаказ, если они получают необходимые для этого компоненты российского производства только через два-три года?!
Но еще более серьезным камнем преткновения оказались не комплектующие, часть из которых вполне можно выпросить у поставщика в небольших количествах побыстрее или вовсе заменить на импорт, а именно кадры. Точнее, их дефицит. И тут, по-видимому, «умные» головы посетила еще одна идея: что, если предоставить освобождение от частичной мобилизации работникам оборонных предприятий? По замыслу, можно было сразу двух зайцев одной пулей убить: кадровый дефицит в оборонке снизится, потому что уклонисты частью побегут в оборонку. А сами уклонисты таким образом будут пользу приносить. Но, как это бывает, изящество решения грубо попрала суровая реальность.
Дело в том, что хороших специалистов просто совсем мало, и поэтому на них очень высокий спрос. Рассмотрение вопроса о том, почему их мало, сильно увело бы нас в сторону от основной темы. Скажем только, что хорошего специалиста, почти как хрупкое комнатное растение, нужно долго и заботливо выращивать. Для этого должны быть созданы специальные условия во всей системе образования, культуры, производственных и общественных отношений. Главное, что запрос на их «выращивание» должно формировать не отдельное предприятие или даже отрасль, а всё общество в целом. В противном случае наукоемкие и лучше финансируемые отрасли и предприятия превращаются в пылесосы, которые создают у всех остальных тотальный кадровый голод. И это именно та ситуация, которую мы все можем наблюдать у нас в России.
Но вернемся к нашим «спасительным» освобождениям от СВО. В условиях рыночных отношений высокий спрос на специалиста означает высокую цену. В столичных регионах хорошие спецы редко получают в месяц менее 500 тыс. руб., а крепкие «середнячки» вполне могут рассчитывать на зарплату в 200–300 тыс. руб. и более. Даже в провинции серьезный специалист вполне может подобрать себе работу на 150–180 тыс. руб. в месяц, а средний при должном старании может найти себе место на 100 и более; но еще более важно, что подающие надежды молодые специалисты если и проигрывают этому среднему уровню, то совсем незначительно. И способны выйти на него за считаные месяцы (максимум — год или два).
А оборонка, за эти годы выпавшая из рынка и отученная ценить специалистов, может предложить специалистам в два-три раза меньше. Конечно, ситуация постепенно выправляется, но это происходит слишком медленно. В итоге получается так, что хорошие специалисты не готовы разменять свою отсрочку от СВО на понижение семейного дохода в разы. Да и найти другие способы добиться отсрочки не так уж и трудно. Начиная хотя бы с того, что толковые собственники коммерческих предприятий держатся за кадры и сами могут помочь с этой проблемой.
Вдобавок на систему ВПК объективно усилилось давление ответственности — боевые действия, поставки нужны в срок, — а это нарушило существовавший ранее «договор» между работником и руководством, по которому к низкой зарплате получали нематериальную надбавку в виде безответственности. Это привело к тому, что из отраслей ВПК уходят даже те люди, которые были укоренены в системе очень плотно, включая старшее поколение и специалистов уровня ниже среднего. Ведь теперь спрос появился и на эти категории!
В итоге возможностью отсрочки пользуется совсем не тот контингент, который предполагался изначально. На практике в оборонку приходят молодые люди, которые просто не нашли себе других, более выгодных способов уклониться. У них, как правило, вообще нет подходящих навыков для решения оборонных задач (не говоря уже о разработке сложной техники!). Но еще более важно то, что они воспринимают оборонные предприятия просто как временные (и вынужденные) гавани на своем пути к успеху и не связывают никакую часть своей жизни с тем предприятием, на которое пришли. И их берут, потому что кадровый дефицит на предприятиях ВПК очень высок и отделы кадров рады любой возможности отчитаться о своей работе.
Автор мог бы привести целый ряд примеров того, как приходящий работать молодой конструктор с трудом пользуется электронным штангенциркулем; как новое поколение повально не понимает, что такое измерительные приборы, что такое данные вообще, и не имеет даже базовых понятий о том, как эти данные получить, систематизировать и проанализировать; как предполагаемые электронщики не могут применить на практике закон Ома, не понимают принципа работы простейших радиотехнических фильтров и других «азбучных» электрических схем. Немногим лучше обстоят дела и в программировании, и, шире, во всей компьютерной сфере. Но там и конкуренция острее — спасибо ажиотажному интересу последних лет в этой сфере.
Повторюсь, проблема усугубляется еще и оттого, что за всем этим стоит не столько отсутствие знаний и необходимых навыков (их можно получить довольно быстро), а именно массового желания двигаться в этом направлении. Конечно, вода точит камень, и эта ситуация тоже когда-нибудь может измениться. Но совершенно очевидно, что этого не произойдет в обозримой перспективе.
С психологической точки зрения эту ситуацию можно представить вращением по виткам спирали обманутых надежд, которая схематично представлена на рисунке. И на каждом витке этой спирали происходит негативный отбор с отсевом более квалифицированных работников и приходом менее квалифицированных. Совершенно ясно, что катание на такой карусели — это не бесплатное удовольствие, рано или поздно она встретится с «землей» (Рис. 1).
Что же можно предпринять в сложившейся ситуации?
Очевидно, что эту спираль необходимо как-то разорвать, причем, поскольку мы живем в рыночных условиях, которые никто всерьез отменять не собирается, то надо искать выход с учетом именно этих реалий.
Существует четыре соединения на каждом витке, которые на рисунке обозначены цифрами от 1 до 4 и которые теоретически можно попытаться разорвать.
Разрыв по соединению 1, очевидно, подразумевает, что на работников необходимо оказать дополнительное давление. Однако на практике уже видно, что давление в виде возросшей ответственности и более критического отношения со стороны начальства приводит просто к более сильному отсеву и дальнейшему ухудшению показателей работы.
Аналогично, разрыв по соединению 3 сам по себе с рыночной точки зрения, которая является базовой для выстроенной системы, выглядит совершенно неоправданным. По сути, надо убедить бизнесмена заплатить за низкий результат больше, чем он платит сейчас, а это противоречит всей логике бизнеса, особенно когда есть полная неопределенность с будущим состоянием рынка. Условно говоря, никто толком внятно не сообщил, сколько еще продлятся боевые действия на Украине, а также в какой мере Россия собирается наращивать свои оборонительные (и наступательные) возможности.
Даже если предположить, что найдутся такие чудесные предприниматели, которые пойдут на одномоментное удвоение зарплат по собственной инициативе, то даже эта мера не гарантирует быстрого результата. В нынешнем состоянии кадров в ВПК далеко не все работники потянут ту возросшую нагрузку, которая будет сопровождать это повышение зарплат, а заместить выпавших новыми более квалифицированными как минимум потребует времени и финансовых затрат. И речь идет не о днях, а о месяцах и даже годах! Многие ли предприятия могут с полной ответственностью заявить, что у них даже гипотетически есть средства и ресурсы на такие затратные эксперименты?!
Далее, разрыв соединения 4 подразумевает выполнение посулов со стороны руководства в адрес работников, однако вся сложившаяся за десятилетия практика на предприятиях ВПК, а также насажденная повсеместно культура рынка показали, что посулам верить нельзя: сначала тебе что-то пообещают, а когда ты всё сделаешь, скажут: «Обстоятельства изменились, просим отнестись с пониманием». А значит, и тут разорвать порочный круг не выйдет.
Остается рассмотреть только связь 2, которая подразумевает, что производительность труда будет в значительной мере «отвязана» от качества работников и их мотивации на выполнение трудовых усилий. Сейчас в мире большие надежды связывают с искусственным интеллектом (ИИ), который призван решить именно эту задачу, о чем совсем недавно говорили ведущие экономисты Давосского форума (ВЭФ-2024).
Однако рассчитывать на скорые успехи ИИ в оборонной промышленности не стоит, поскольку уровень ответственности производства там очень высокий, а все эти новейшие технологии одна за другой обнаруживают крайне опасные побочные эффекты: бесконтрольность, безответственность разработчиков, туманность синтезируемых ИИ алгоритмов и т. д.
Не является секретом и то, что российские предприятия, включая ВПК, имеют в целом очень невысокий уровень автоматизации производств. При этом сами автоматизация и механизация, призванные резко увеличить производительность труда, отнюдь не тождественны применению искусственного интеллекта. Есть много других вполне классических способов ее осуществить ответственно и подконтрольно, не полагаясь на очередную «невидимую руку» (теперь на эту роль хотят назначить ИИ), которая якобы сама всё отрегулирует.
Если рассматривать проблему под этим углом зрения, то каждое предприятие должно найти в своих технологических процессах и цепочках такие, которые наиболее сильно влияют на производительность труда и выпуск готовой продукции, и наметить план по автоматизации этих процессов. Конкретным выражением этого могут стать четкие технические требования к автоматизированным линиям, а также сроки их реализации.
Тут надо упомянуть две принципиальные вещи. Во-первых, продуманные технические требования — это залог успеха, а сторонние разработчики, как правило, не слишком хорошо разбираются в особенностях конкретного производства. То есть требования должны формулировать и отслеживать именно специалисты предприятия, которые детально знают процесс. Во-вторых, далеко не всегда решение всех проблем лежит в создании очень масштабных и дорогостоящих универсальных средств. Зачастую те же задачи могут решить гораздо более скромные узкоспециализированные установки, которые обойдутся существенно дешевле, даже с учетом их разработки. В этом деле деньги являются очень плохой заменой вдумчивому анализу и проработке требований.
Наконец, надо понимать, что проблема наличия у предприятий свободных средств на стратегическое развитие никуда не исчезла, поэтому тут совсем не мешает внимательное участие государства. Каков может быть механизм этого участия? Например, это может быть действительно масштабная программа целевого кредитования предприятий ВПК (и других ключевых секторов) «на развитие автоматизации», при котором средства выделяются конкретным разработчикам, которые выполняют работы по заданию предприятий под жестким контролем государства. Надо сказать, что похожие программы (грантового типа) сейчас уже реализуются в России, просто их опыт необходимо значительно расширить и систематизировать.
В случае успешной реализации этих программ, целью которых должно быть реальное увеличение производительности труда и выпуска продукции, предприятия, во-первых, получают запас прочности на увеличение объемов производства, а во-вторых, возможность существенно поднимать зарплаты вместе с требованиями к своему персоналу. При этом они могут не опасаться потери прибыли или резкого обрушения производственных процессов от ухода тех кадров, которые не смогли или не захотели справляться с новой нагрузкой. Наконец, у предприятий ВПК появится больший выбор для замещения ушедших сотрудников более квалифицированными кадрами.
Стоит ли говорить о том, что масштабная практика разработки и внедрения подобных решений на существующих и новых предприятиях вполне способна подстегнуть интерес молодежи и специалистов к инженерному делу и техническим наукам, громкими успехами в которых Россия славилась еще недавно, до наступления эпохи безвременья последних десятилетий?